직무상 대인 간의 상호작용이 이루어지는 동안 종업원이 조직 차원에서 바라는 감정을 표현하는 상황
직의 핵심 가치가 더 강조되고 더 널리 공유되는 문화
행동은 그 결과의 함수라고 말하는 이론으로 목표설정은 개인의 목표가 자신의 행동을 이끈다고 제안하는 인지적 접근법으로 강화이론은 강화가 행동을 조건화 한다고 주장하는 이론임
리더가 할 일은 부하 직원들이 목표를 달성하도록 돕는것, 부하직원들의 목표가 조직과 집단의 전체적인 목표와 부합되도록 필요한 방향과 지원을 제공하는 것이라고 주장하는 이론
초기 정보에 집착하는 경향으로 인해 사람들은 후속 정보에 적절히 대처하는데 실패함
개인은 자신의 직무 투입과 산출을 다른 사람의 투입 및 산출과 비교한 뒤 어떤 불공정성도 제거하기 위해 반응을 보인다는 이론
타인의 행동을 관찰할때, 그 행동의 원인이 외재적인가 아니면 내재적 인가를 결정하려는 노력
조직의 비공식적 커뮤니케이션 네트워크
타인의 행동을 판단하는데 있어서 외재적 요인에 대해서 과소 평가하고 내재적 요인의 영향에 대해서 과대 평가하는 경향
다른 누군가가 그 과업을 하고 있는 것을 보기 때문에 더욱 확신하게 되는것
개별 구성원이 대면으로 만나 체계적이지만 독립적인 방식으로 판단을 모으는 집단의사 결정 방법
목표 진행에 관한 피드백과 함께 명시적인 기간 동안 참가적으로 설정된 구체적 목표를 포함하는 프로그램
대인에 대해 어떠한 비판도 하지 못화게 하면서 모든 대인을 구체적으로 조장하는 아이디어 발생과정
외향성, 치노하성, 성실성, 감정안정성, 개방성 등과 같은 다섯가지 차원으로 성격을 측정하는 모델
개인으로 일할때 보다는 집단으로 일할때 개인이 노력을 덜 들이려는 경향
경영자가 종업원으로부터 기대하고 종업원이 경영자로부터 기대하는 것을 정한 불문의 계약
개인이 다른 역할 기대에 직면하게 되는 상황
주어진 상황에서 어떻게 행동할 것인가에 대한 개인의 견해
집단 구성원들이 서로에게 이끌리고 집단 내에 머물도록 동기부여 되는 정도
자신의 행동을 외부 상황적 요인에 적응시키는 개인의 능력을 측정한 수준
자신의 성공에 대해서는 내재적 요인에 그 원인을 귀속 시키고, 실패에 대한 비난은 외재적 요인으로 귀속시키는 경향
한 사람이 자신이 아닌 또 다른 제 2의 자신을 지각하여 궁극적으로 기대핳는 사항을 염원함으로써 또 다른 제 2의 자신이 원래 자신이 지각한 상태와 동일한 방식으로 행동하는 결과를 보이도록 하는 방법, 즉 자기자신에 대해 스스로 생각하는 대로(예언하는 대로) 된다는 것
어떤 과업을 수행할 수 있다는 개인의 믿음
개인의 의사결정 활동은 복잡 다단한 모든 사항을 통해 이루어 지는 것이 아니라, 핵심 사항만 다루는 제약적이고 단순화된 모델을 통해 이루어짐
조직의 심리적인 환경에 기여하는 행동으로, 구체적으로 자발적으로 타인을 도와주거나 조직차원의 목적을 지원하거나, 동료를 존중하는 태도로 대하거나 건설적인 의견을 제시하거나 직장에 대해 긍정적 발언을 하는 것 등을 의미함. 즉, 시키지 않더라도 남의 일을 돕는 것과 같이 조직의 심리적 환경에 기여하는 행위를 말함
종업원의 투입을 활용하여 조직의 성공에 대한 종업원 몰입은 증가시키고자 하는 하나의 참가적 과정
종업원이 한 과업에서 다른 과업으로 주기적으로 이동한는 것
작업자가 작업의 계획, 실행, 평가를 통제하는 정도를 증가시키는 직무의 수직적 확대
어떤 직무든 다섯가지 핵심직무 차원, 즉 기능 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백으로 기술할 수 있다고 제안하는 모형
중요한 조직 규범을 위반하고, 그 과정에서 조직과 그 구성원의 안녕을 위협하는 자발적인 행동임
합의에 대한 규범이 대안적인 행동 과정의 현실적인 평가를 무시하는 현상
즉각적으로 이용가능한 정보에 근거하여 판단하려는 성향